新形势下加强企业人力资源管理的对策探讨 摘要：近年来，油田企业经过了多年的发展，企业各部门的管理人员已经对人力资源战略的重要性有了更新的认识，从观念上开始重视企业的人力资源管理，企业的人事部门也开始从战略性、全局性的角度和维度加强了对于人力资源的开发、使用和管理，并已取得一定成效。本文着重分析了油田企业人力资源管理的现状，深入剖析了油田企业人力资源管理中存在的问题，并详细阐述了当前与之相适应的改进方向与对策。
关键词：油田企业；人力资源管理；战略性
长久以来传统的人力资源管理观念对油田企业有着深远的影响，目前存在很多人力资源管理和人才利用的不足现象。然而人力资源管理又贯穿于油田企业整个的发展进程，对其具有举足轻重的意义。这也就需要油田企业建立高效、科学的人力资源管理模式，全面选拔和培养人才，促进人尽其才、才尽其用，逐渐提升油田企业的人力资源管理能力，对企业收益有促进作用，也能推动油田企业的发展。
1当前背景下油田企业人力资源管理的现实状况
根据用工的相关规定，油田企业会招聘一定量的大专院校、大学本科生进入油田企业作为员工。油田企业为了有效控制企业内部的人员数量，采用“空进宽出”的措施，所以出现了一些离岗人员，从长远来看，不利于社会的和谐和企业的稳定发展。在内部管理方面，员工的工作积极性有所下降，无法促进油田企业的发展，企业评选机制还有待改进。
2当前油田企业在改革发展浪潮中人力资源管理方面存在的问题
2.1职能分工和组织结构有待进一步优化
组织结构承载着人力资源的配置和分布，其精简优化的程度对人力资源的优化配置起着决定性的作用。当前我国油田企业在管理职能结构方面存在着较为明显的直线型特点，表现为金字塔式结构，这也是深受计划经济影响的结果。该模式的应用必然也就会对于目前油田企业的运营发展产生明显影响，相应管理机制难以得到高效运用，出现了核心业务难以高效落实的问题，职能落实相对也较为混乱，进而也就无法形成较为理想的运营管理效果。另外，该模式下组织结构相对庞杂，涉及到了大量的管理人员，同样也会进一步影响其组织效率，有待于调整改进。
2.2没有建立良好的考核激励机制
油田企业自从改制上市以来，在管理模式上发生了巨大的变化，由于受到传统的工人、干部身份的影响，身份等级直接影响到了工资水平，虽然以“效益为中心”的薪酬分配制度在很多的企业中已经建立，根据员工的工作绩效给员工发放工资，但是绩效工资的执行力度相对薄弱。并且，往往会出现企业的效益目标与个人的收益不成正比的现象，当公司的效益好时，员人工的收入没有明显的增长，但当公司的效益不好时，为了能够维持公司的正常运行，员工们的个人收入也没有大幅度的降低。绩效考核制度没有起到激励人力资源努力为企业创造最大利润的作用。
2.3人员配置不够优化
油田企业在人力资源管理方面的问题还表现在人员配置上，因为相应人员配置并不是特别理想，存在着较为明显的偏差现象，进而也就无法达到人尽其用的目的，存在着较为明显的人力资源浪费现象，同时也对于自身发展带来了明显和干扰。比如在油田企业安排员工工作岗位时，往往只是从油田企业自身发展需求以及员工所学专业入手考虑，忽视了员工自身的主动性和主观意愿，如此也就必然会影响到后续员工工作积极性。与此同时，对于已经在油田企业中工作多年的老员工而言，其在工作中产生的需求同样也发生着明显变化，如果忽视了这部分因素，没有能够针对老员工的发展空间予以合理设置，导致老员工按部就班进行从事单一工作，同样也会打消其工作积极性，对于油田企业整体发展不利。
3油田企业在改革发展的新形势下人力资源管理中凸显问题的应对策略和改进措施
3.1管理机构设置创新
未来油田企业为了适应新形势，人力资源管理的改进应该首先关注于管理机构，要求利用新型人力资源管理机构实现对于后续各项工作的优化落实，避免因为自身管理体系和架构不合理，影响到油田企业人力资源管理成效。这也就需要围绕着人力资源管理任务以及需求进行深入分析，进而匹配相适宜的管理机构，逐步解决滞后性问题，确保管理机构的应用价值更为突出。
3.2完善员工绩效考核办法
在绩效考核办法的完善和创新中，具体考核标准的制定是难点，也是重点，需要结合不同岗位工作及其要求进行差异化设置，以便更好提升员工认可度。基于此，在绩效考核标准制定中，人力资源管理人员需要密切结合各个部门分管领导进行深入协商，以便促使制定完成的考核标准具备更强针对性，可以在各个不同部门中进行有序应用，避免采用统一的考核指标。对于绩效考核标准的制定同样还需要促使其表现出明显的激励性作用，要求其能够对于企业员工具备引领作用，可以促使企业员工围绕着相应考核标准来不断自我提升，如此也就可以在推动企业员工成长的基础上，为油田企业发展做出更大贡献。从绩效考核方式上来看，往往需要综合运用问卷调查、访谈以及实际工作指标等不同路径，以便最终形成较为全面客观的评价结果。
3.3建立与定员挂钩的分配机制
为有效调动单位和员工的积极性，建议根据单位定员核定工资总额，将“增人不增资，减人不减资”落到实处，鼓励引导基层积极主动优化劳动组织，精简高效用人，通过控制人工成本，自觉控制用工总人数。在各个具体工作岗位的设置上，应该积极引入竞争机制，要求各个工作人员能够竞争上岗，如此也就能够达到优胜劣汰效果，确保各个有真正能力的人员参与到相应岗位工作，逐步解决滥竽充数问题，体现优胜劣汰和适者生存的效果。在这种竞争机制的引入和应用中，往往还需要注重恰当引入外部竞争机制，要求能够将外部市场中存在的人才积极纳入自身人力资源体系，以此更好提升自身人力资源分配效果，它打破了“伯乐相马”，只在企业内部发现人才、选拔人才的传统方式，避免了“就短取长”的选拔体系。
3.4建立完善的员工培训制度
研究建立网络培训体系，以新媒体网络为载体扩大培训范围的广度与深度；定期选择符合培训要求的管理人员以及技术人员参与相应培训计划，促使相关工作人员的综合能力可以得到更好提升，促使其在培训后能够更好适应自身工作岗位，工作效率以及工作水平得到明显提高，最终成为符合企业发展需求的综合型人才；通过积极开展“以练兵促生产”的技能大赛和技术比武，加强岗位练兵和学术交流，进一步促进生产操作岗位各类人才操作能力和操作水平.另外，为了更好培养高精尖的专业人才，往往还需要注重每年选择专业技术人员进行实地学习和培训，可以促使其进入一些更为先进的同类型公司，促使其能够学习到更为先进的技术手段，同时磨砺其综合素质，以便更为服务于自身企业未来发展。在员工培训制度构建中，职前培训同样也是不容忽视的重要组成部分，应该针对初入职的员工安排一个月到半年的职前教育，以此促使其更为适应自身企业和相应岗位。在职前培训设置中，除了要关注于不同岗位专业技能和知识的培训，往往还需要涉及企业精神和企业文化，以此更好提升初入职员工的企业归属感，能够促使其在未来工作中表现出更高的积极性和主动性，避免因为严重的陌生感，影响其适应效果。另外，在员工培训中还需要重点关注沟通协作能力的培养，这也就需要有效提升企业员工情商，促使其可以更好适应团体合作项目，避免因为自身因素影响到后续工作成效，杜绝自身被孤立问题。
总之，以往传统的人力资源管理方法已经不能够满足油田企业发展的要求，对此，企业内部的管理人员必须引进先进的管理方法，实现组织结构的合理性和科学性，调节企业内部人力资源的比例，增强人力资源管理方法的开发力度，逐步完善企业内部的激励制度，从而提高员工的工作效率，实现“人尽其才”的目标，为企业带来更多的利润，促进企业的发展。
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